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Les Risques Psycho-Sociaux (RPS)

Il s’agit là d’une expression de plus en plus présente dans nos médias et qui recouvre plusieurs définitions. Finalement, de quoi parle-t-on ?

 

Quelques définitions

Apparue dès 1998 au congrès de l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) puis dans la seconde partie des années 2000 sur le plan national, l’expression « Risques Psychosociaux au travail » s’est progressivement développée dans la sphère politique, juridique et académique, mettant en relief un intérêt exponentiel pour ce sujet.

On retrouve une multitude de sens sous la dénomination « RPS » allant du stress au travail, en passant par la souffrance et jusqu’aux problématiques de harcèlement au travail.

Des modèles de lecture du Risque Psychosocial existent, avec des angles d’approche différents.

 

  • Le modèle de Karasek s’intéresse à la mesure du stress au travail :

Dans ce modèle d’analyse, deux types de facteurs de stress sont croisés, à savoir, la demande faite à l’individu (forte vs faible) et le niveau de contrôle qu’a la personne sur son travail (fort vs faible).

La notion de soutien social (pratique, émotionnel, informationnel) est centrale dans ce modèle.

Ainsi, selon Karasek, les situations les plus stressantes seraient celles où le travailleur aurait un soutien social faible avec une demande forte et un contrôle faible.

 

  • Le modèle de Siegrist dit de « déséquilibre effort / récompense »  est un modèle permettant un prisme de lecture de la souffrance au travail.

 

  • Le rapport Gollac (2011), identifie, quant à lui, six axes de facteurs de Risques Psychosociaux :
  • Exigences du travail
  • Exigences émotionnelles
  • Autonomie
  • Relation au travail
  • Conflits de valeurs
  • Insécurité du travail

 

Les RPS : un coût pour l’entreprise

Au niveau européen, le coût du stress d’origine professionnelle était estimé, en 2002, à environ 20 milliards d’euros par an. Le stress serait également à l’origine de 50 à 60 % de l’ensemble des journées de travail perdues (Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, 1999).

En France, le coût social du stress (dépenses de soins, celles liées à l’absentéisme, aux cessations d’activité et aux décès prématurés) a été estimé en 2007 entre 2 et 3 milliards d’euros (étude INRS et Arts et Métiers ParisTech).

Il s’agit d’une évaluation a minima. Cette étude prend essentiellement en compte le « job strain » ou « situation de travail tendue » (combinaison d’une forte pression et d’une absence d’autonomie dans la réalisation du travail), qui représente moins d’un tiers des situations de travail fortement stressantes.

En outre, les pathologies retenues dans cette étude sont uniquement celles qui ont fait l’objet de nombreuses études : maladies cardiovasculaires (infarctus, maladies cérébrovasculaires, hypertension…), dépression et certains troubles musculosquelettiques.

 

Au niveau de l'entreprise, il est utile d'appréhender l'aspect économique des questions du stress au travail.
Un salarié, s'il se sent mal dans son travail, pourra s'arrêter temporairement dans un premier temps.

Si la situation persiste, ces absences répétées pourront se transformer par la suite en congés pour maladie de longue durée, en inaptitude partielle ou totale, voire en un départ définitif avec une perte de ses savoirs.

Cet absentéisme a un coût pour l'entreprise, qui peut être distingué en deux catégories : les coûts liés aux jours perdus, et les coûts liés au remplacement du salarié absent.

L'évaluation de ces coûts peut s'appuyer sur :

  • des données comptables (indemnités versées, cotisations maladie professionnelle...)
  • des données qualitatives (soutien à l'intégration du remplaçant, réduction de la qualité, baisse de l'innovation...)

 

Faire le point

De nombreux outils existent pour évaluer les RPS. Deux d’entre eux sont facilement utilisables par les entreprises :

Sur ces thèmes, vous pouvez également solliciter votre équipe pluridisciplinaire qui vous accompagnera dans cette démarche, tant sur le plan théorique que méthodologique afin de poser un diagnostic et construire un plan d’action.

 

Qualité de Vie au Travail (QVT)

Aujourd’hui, les entreprises s’interrogent de plus en plus sur la question de la performance organisationnelle et de la prévention primaire des risques professionnels.

La démarche Qualité de vie au travail (QVT) « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus que leurs organisations se transforment. » (ANI QVT-EP 2013).

Pour aller plus loin : https://www.anact.fr/10-questions-sur-la-qualite-de-vie-au-travail

 

Et pour faire le lien entre RPS et QVT, retrouvez-nous sur les ateliers « Du RPS à la QVT ».